Государственная дума провела заседание, на котором во втором чтении был принят законопроект об особенностях удаленной занятости населения. Необходимость в правовом документе возникла в связи с неготовностью организаций к переводу сотрудников в режим работы онлайн.

В первую очередь обсуждались правила перевода на дистанционную форму, а так же были внесены важные коррективы в правовое регулирование рабочего процесса, которые касаются как работодателя, так и сотрудников.

Все изменения направлены на защиту трудовых прав, социальных гарантий и вступают в силу с началом 2021 года. Документ является своеобразным «компромиссом» между работниками и работодателями, хотя последние имеют больше преимуществ.
Порядок перевода на дистанционную работу: 5 основных правил

  1. Работодатель обязан заключить с должностным лицом договор или дополнительное соглашение, в котором прописан порядок перевода на удаленную форму работы. Документ имеет силу только при наличии двух подписей, что означает согласие обеих сторон. То есть без утвердительного ответа работника, начальство не имеет права единолично принимать решение.

2. Время рабочего дня при дистанционной форме устанавливается и фиксируется в одном из следующих документов:

  • коллективный договор;
  • нормативный акт, который действителен в конкретной организации;
  • трудовой договор;
  • дополнительное приложение к договору.

В Минтруде подчеркнули, что таким же образом происходит составление графика рабочего времени и трудового распорядка для сотрудников, которые продолжают работать в обычном режиме. Трудовой кодекс предписывает, что локальные нормативные акты не могут быть приняты без учета мнения всех членов профсоюза.

3. Существует ряд ситуаций, когда работодатель имеет право единолично принять решение о переводе сотрудника на удаленную работу:

  • природное или техногенное бедствие;
  • аварийные и несчастные случаи;
  • пожары, затопления и другие происшествия, которые несут угрозу жизни или становятся преградой для нормальных рабочих условий.

При возникновении вышеперечисленных факторов, работодатель вправе перевести сотрудника на удаленный формат без заключения дополнительного соглашения, то есть в одностороннем порядке. Минтруд уточняет, что обеспечение работника всем необходимым инвентарем, оборудованием или оплата его аренды ложится на плечи работодателя.

4. Для осуществления перевода при наступлении чрезвычайной ситуации работодателю достаточно составить нормативный акт локального назначения, в котором необходимо указать данные:

  • список сотрудников, подлежащих переводу на дистанционный формат;
  • время, на которое предполагается изменение формата рабочего процесса. Важный момент: как только действие неблагоприятных факторов заканчивается, все сотрудники должны выйти на производство в обычном режиме. То есть срок удаленной занятости не может быть дольше действия чрезвычайного положения.

5. Общий срок нахождения работника на дистанционном исполнении обязанностей не может превышать шести месяцев. Работодателю позволяется использовать это время постепенно, чередуя для своих сотрудников удаленный формат с выходом непосредственно на предприятие.

Изменения, которые Госдума утвердила во втором чтении

На заседании подробно остановились на вопросах оплаты сверхурочных часов, возмещения расходов за электроэнергию и других:

  1. Все время, которое сотрудник взаимодействует с руководителем, считается рабочим и оплачивается. На первом чтении законопроекта утвердили право сотрудника быть в режиме офлайн. Это значит, что работники не обязаны быть на связи с работодателем 24 часа в сутки, а любое внерабочее время засчитывается как сверхурочное. Передовые европейские страны уже ввели подобную практику правового регулирования для всех сотрудников, а не только для тех, кто работает удаленно. Во время второго чтения были внесены правки, которые являются более выгодными для руководителей предприятий. Из них следует, что порядок взаимодействия сторон определяется по обоюдному соглашению. На деле, чаще всего, происходит так, как решил работодатель, что может привести к ненормированному графику, стрессу и профессиональному выгоранию подчиненных. Но общие правила учета рабочего времени остались. Если сотрудник взаимодействует с работодателем во время своего отдыха, выходящего за рамки установленного рабочего графика, такие часы считаются сверхурочными и должны быть оплачены.
  2. В случае, если работник, находящийся на дистанционном формате, не выходит на связь дольше двух дней, работодатель имеет право собственноручно расторгнуть трудовой договор. Отступлением от правила являются ситуации, когда срок нахождения офлайн продлен и установлен работодателем отдельно в локальных документах или соглашениях. Как считает глава правового департамента «Конфедерации труда России», данный пункт имеет недоработки и может привести к махинациям со стороны работодателей, ведь причины невыхода на связь могут быть различными.
  3. Размер заработной платы во время нахождения на удаленке должен оставаться на том же уровне, как при обычном режиме работы. Снижение оплаты труда недопустимо. Бывают ситуации, когда обязанности невозможно исполнять удаленно из-за специфики деятельности. В этом случае объявляется простой, и работодатель должен выплачивать сотрудникам как минимум две трети заработной платы.
  4. Работникам на дистанционке положена компенсация по следующим позициям:
    — аренда или использование личного инвентаря, программно- технических средств, в том числе антивирусных;
    — любые расходы, связанные с их эксплуатацией и затраты на электроэнергию.

По мнению экспертов, в законопроекте пока еще есть некоторые недоработки, например ничего не сказано о помещении, в котором приходится находиться сотруднику на удаленке, ведь не каждая жилплощадь позволяет выделить для работы отдельную комнату.

Олег Бабич высказался о том, что вторая редакция законопроекта незначительно ухудшила положение работников, переведенных на дистанционную занятость, но, тем не менее, в ней прописаны необходимые ограничения для работодателей и принципы организации трудового процесса.